-----------贝宁中心：刘长青

今日拜读了创程网上企管部方浩经理的《不要漠视“霍桑实验》一文，其中提到的现象“企业员工流动率异常频繁，员工普遍缺乏工作激情，工作业绩也是平平…”，这些确实都是目前大多数企业的普遍现状，我们公司也或多或少存在同样的问题，这种现象的背后症结到底是什么？在这里，我也想结合自己的认识及该文谈一下看法，希望对我们的管理工作有所帮助。

首先，我们来看“霍桑实验”，其目的是研究在现有条件下，如何提高工人的工作效率，应该说其研究结果，无疑将对解决我们企业目前面临的普遍问题具备重要指导意义。通过实验，想当然的观点“提高照明强度肯定会提高劳动效率”被证实是错误的，然后再对休息时间、工作条件、工作奖励等进行改变，试验结果都表明，女工们的工作效率仍然没有发生任何变化，很显然，这些要素也不是制约效率提高的障碍。障碍要素到底是什么呢？实验的最终结果是，工人们有了一个自由表达意见，排解心中不满和与同事沟通交流的机会，因而心情愉快，劳动效率显著提高。长达两年的实验表明，对于西方电器公司来说，提升效率的障碍就是“平时严厉的管理人员，自己感觉非常不自由”，也就是说，管理人员的管理方法是制约了员工的工作效率的提升。

西方电器公司制约员工工作效率提升的要素是管理人员的管理方法，那么其它公司制约效率提升的要素是否也是管理方法呢？我想答案应该是不一定，因为不同的企业有不同的实际情况，制约效率提升的要素也是不同的，这就需要我们具体的分析。分析的基础来自于两个方面：其一是数据或信息，这来自于员工的真实想法。“霍桑实验”的研究人员（梅奥）正是站在公司外部人员的立场上，把管理人员隔离起来，消除工人的顾虑，使他们说出真实的想法，最终找到了症结所在。因此，对于管理者来讲，要想解决员工的问题，第一步必须先知道员工的真实想法，否则所采取的任何行动都是盲目的。在获得员工真实想法的过程中，可以采用行为观察、语言沟通等方法，但作为管理者要小心，可能一不小心员工就把真实的想法掩盖起来，反映的想法和真实的想法大相径庭，找不到真正的症结。其二是采用有效的分析方法，当反映的要素较多，不能确定制约要素时，可以采用“霍桑实验”的方法，其采用的“验证法”或“排除法”不失为一种有效的方法。

西方电器公司在管理方法改变之后，工人的工作效率是否就一直提升呢？我想肯定不是的，随着时间的推移和内外部环境的变化，今天的工人已经不是昨天的工人了，原来不是制约因素的因素可能就会成为新的制约效率的要素，新的要素可能是工资待遇，也可能是工作环境，也可能是发展空间，还可能是其它。这应该是一个动态的、阶段性的、从一个平衡到另一个平衡的过程，在这个过程中，作为管理者，我们应该具备动态的观念和思维方式。

梅奥在总结实验结果时，指出人在工作环境中并不是单纯追求物质利益的“经济人”，每个人都处于一定的社会环境当中，除物质利益外，人际关系、情感需求等社会心理因素对工作效率有着重要的影响，其研究结果和“马斯洛需求理论”无疑是契合的，的确，物质利益、人际关系、情感需求等对工作效率有着重要的影响，但物质利益是基础，排在第一位的。在这里，我也想再提一下“马斯洛需求理论”，希望对于员工，对照一下自己处于需要的哪个层次，怎样向更高层次发展；对于管理者，也对照一下，看我们的下属处于需要的那一个层次，怎样激励他们，提升工作效率，向更高层次发展，最终企业和员工实现共赢。

美国心理学家马斯洛的需求层次理论有两个基本论点。
1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
2、人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足之后，另一层需要才出现。马斯洛认为，在特定时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。各层次需要的基本含义如下：
（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。