我司中层管理者问题剖析
发布时间：>2007-10-29 09:51:05
我们经常看到“动物世界”里这样的镜头，食草动物在前面拼命的奔跑，食肉动物在后面拼命的追赶，比拼的是体力、耐力和生存欲望。食草动物在食肉动物的压力下小心翼翼生存繁衍，同样食肉动物在生存的压力下不断追赶着食草动物。反观我们的现状，普遍缺乏压力，更缺乏制造压力的本领，缺乏发展欲望的激情，更缺乏危机意识的追赶，“奔跑”缺乏激情（工作任务的完成是机械性的），对实现自我价值停留在口头上，不愿付出。
总体来说部门经理普遍缺乏人力资源管理意识，对人的工作几乎没有，如何去引导、控制和激励员工去完成工作缺乏方法，更要命的是不承认自己管理理念、管理手段和方法有问题，总是在抱怨公司的平台和资源配置。
还有部门经理对自己秉持的价值观缺乏分析，对公司倡导的文化和公司使命同样缺乏分析、缺乏理解和认同，关键就是自己的价值观跟公司倡导的有差异，甚至是对立的时候缺乏反思和检讨。在这种情况下，因为他的潜意识跟公司倡导的价值观有冲突，因此自己都无法说服自己，或者把自己的价值观凌驾于公司之上。在工作中就会表现出来，举个例子，他认为员工只有在宽松的环境下才能高效率的完成工作，这是他头脑中秉持的对工作绩效的理解（这里暂不讨论此价值观的正确与否，只讨论价值观与公司不一致时的后果），因此他就会对公司的奖罚政策、目标管理和压力管理（尤其是负向激励）有看法，更不要说去引导、说服部门所属员工了。这个时候对公司的绩效政策和目标的执行无疑会打折扣。为什么会令行不禁？关键就是在中层的执行力，为什么中层的执行力会差？就在于对执行的内容有自己的想法，不愿意从公司的战略高度去理解公司的政策，总是从自己的价值观去衡量和判断公司的政策的优劣。普遍存在的明显的例子是开会讨论的时候不发表不同的意见，而会议结束打开会议室大门的时候不同的意见开始嗡嗡嗡冒出来，这时执行会议决议能不打折扣吗？
公司的战略目标，部门的工作目标，各个岗位的工作业绩诸如此类的，各个部门负责人关注的很少甚至没有在关注，每天的工作都是在跟员工一样忙于日常事务，试问：这些该由所属员工做的事情给你做了，让员工做什么呢？部门负责人每天应该至少抽出一个小时来审视自己到目前为止我的部门工作进展到那个程度了？有没有偏离公司的战略目标？时间进度和目标实现进度怎样了？是否一致？差异的原因在哪里？一周前或一个月前和现在相比部门有哪些改进？有没有在持续改进？对于改进的工作有没有形成标准化？和员工的谈话没有形成机制，大多数部门负责人认为这是企业管理部或高层领导的事。员工关系管理知识匮乏。争辩的理由很简单，说是我们没有掌握关键的资源，比如加薪，比如奖励，比如对员工的某种承诺等，所以谈了也是白谈，就让有权限的人去谈吧。我们设想一个这样的情境：一个部门经理在会客室单独和下属员工谈话，谈话内容是你这个月下来，做了哪些事情，哪些工作是有成效的，哪些工作还没有完成，对没有完成的要听取解释和检讨（不是想法找借口推托），对于完成较好的有个奖励（口头表扬和当众表扬，辅以适当的金钱奖励）。然后再跟员工谈一谈这阶段以来你们内心的想法和对部门、公司及我的看法和建议……试问，这样的谈话情境你作为一个部门经理需要什么公司的资源？需要的只是你对中层经理岗位的责任和激情。是谈话很困难吗？还是我们已经掌握了更好的方法？都不是，坦率的讲。而是我们缺乏一种意识，一种以人为本的管理意识，形象的比喻就是你有没有象对待自己家庭的孩子一样对待你部门的员工。如果你是个有孩子的家长，当你回家的时候你是不是都要检查一下你孩子的作业，如果他有进步，你会毫不吝啬的表扬他，如果他有出错，你当然也会耐心的教导他，是不是？而当你的孩子在你的教导下逐步健康成长时，你会流露出欣慰和成就感，难道不是这样吗？那么对待员工就为什么那么吝啬呢？吝啬你的表扬、教导和与他们的沟通呢？我们经常能听到这样的叹息，哎，这些员工的素质真差。你有没有想过自己的责任呢。员工刚加入你的团队的时候的素质差不是你的责任，但在你的领导下素质还是差就是你的责任。我们必须要认可这一点，必须讲到检查，我这里再讲一个最基本的管理手段的运用情况，就是PDCA管理循环，就是计划、实施、检查、改进，再把改进的措施再制定计划，进入下一个循环。这样的工作模式是不是很容易做到，很容易吧。好，再看我们的现状，首先是计划，我们有吗？有，甘特图。接下来是实施，有在实施吗？有，每天的工作不就是嘛。好，再接下来的检查，有吗？这个环节就有问题了，坦白的说是未必。在工作分析问卷中也提到了这点：“你的上司是怎样在监督检查你的工作的”很多人的回答是不定期检查，个别回答甚至是没有检查和监督。这里的逻辑是检查完全可以是定期的，为什么？计划的甘特图已经明确的告诉是在什么时间段完成什么工作，检查为什么形不成机制呢？工作忙不是理由呀。所以接下来的改进工作其实根本就谈也谈不上了。所以，结果是什么呢，因为没有改进，所以重复的问题重复产生，总是在开会讨论计划，却没有结果，我们每天都在做一些没有价值的工作，甚至是在消耗公司的资源，到头来还说你看我有多忙……而员工因为没有部门领导人的检查，所以计划流于形式，改进更成为一句空话，然后整个团队就形成了“混日子”的氛围，最后形成一个与公司倡导的相背离的“文化”，这个“文化”反过来就影响了公司整体的运营环境，增加了运营成本，降低了管理效率，降低了公司的核心竞争力，公司的盈利能力降低，最后影响员工的报酬，降低了员工对公司的满意度，又直接加强了这个“文化”，如此进入个恶性循环。如果公司不果断和彻底的改革，公司赖以生存运营的资源只会消耗殆尽，最后关门大吉。
……
还好，我们公司的高层领导已经认识到了问题的严重性，也已经认识到了人力资源管理的缺乏是我们公司发展的瓶颈，并在10月12日的高层会议上形成共识并初定了改进发展战略。所以我们要认识一点就是，有错误有问题并不可怕，可怕的是隐瞒错误。我们要有暴露问题的勇气，才有改进的激情和欲望。以上体现在中层管理者身上的问题不只这些，在这里我呼吁每一个有良知的天时和沃力员工，不管你身在什么岗位，不管你加入公司有多久，希望一起参与到暴露公司问题和提出改进建议的行列中来，体现我们的主人翁精神。为公司的明天更为你的将来增光添彩。
编辑：企业管理部：方浩
